Analyse de proposition d’actionnaires sur la politique d’achat de la Compagnie de la Baie d’Hudson

A l'occasion de l'assemblée annuelle du détaillant canadien la Compagnie de la Baie d'Hudson qui aura lieu le 22 mai prochain, le GIR vous invite exceptionnellement à consulter son analyse de la proposition sociale soumise par des actionnaires. Les analyses des propositions d'actionnaires effectuées par le GIR sont généralement fournies aux investisseurs institutionnels abonnés à nos services.

Proposition : Les proposeurs demandent au conseil d’administration de la compagnie de s’engager à :

1. modifier sa politique d’achat afin d’y intégrer les principes fondamentaux de l’Organisation internationale du travail (OIT) incluant :

la liberté de former et de se joindre à un syndicat, ainsi que la liberté de négocier collectivement ;

l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession ;

l’élimination du travail forcé ;

l’élimination effective du travail des enfants ;

2. se doter d’un programme de vérification indépendante pour évaluer la conformité avec la politique révisée ;

3. produire un rapport annuel sur la conformité de la politique modifiée, le premier de ces rapports devant être terminé d’ici janvier 2003.

Arguments des proposeurs

Les proposeurs évoquent plusieurs arguments.

D’abord, l’absence de mesures efficaces de vérification des conditions de production représente un risque financier pour les investisseurs, qui peuvent voir la valeur de leurs actions baisser à la suite de révélations médiatiques sur des conditions de travail abusives entraînant des boycotts de consommateurs, des poursuites de travailleurs ou des désinvestissements des actionnaires. D’autant plus que les récents sondages démontrent que les consommateurs canadiens tiennent compte des conditions de production dans leurs décisions d’achats.

Les révélations faites récemment par le ministère du Travail du Lesotho sur les violations chroniques des lois dans une usine fabriquant des vêtements pour la Compagnie de la Baie d’Hudson renforcent les préoccupations des investisseurs quant à l’efficacité du code de conduite de l’entreprise ainsi que de ses moyens de surveillance.

L’entreprise, en vendant des vêtements de confection, se trouve dans un secteur particulièrement à risque, où les violations des droits du travail sont très fréquentes.

Position du conseil d’administration

Dans la circulaire de direction émise le 22 avril 2002, le conseil d’administration de la compagnie recommande aux actionnaires de voter contre la proposition pour les raisons suivantes :

L’entreprise s’est déjà engagée à faire respecter son code de conduite, reconnu comme étant un des meilleurs de l’industrie, par ses fournisseurs. Dans cette perspective, ceux qui commettent des violations mineures du code de conduite et qui font preuve de bonne volonté se voient accorder du temps pour s’améliorer. Mais ceux qui ne peuvent ou ne veulent s’améliorer ou qui contreviennent à des dispositions de tolérance zéro dans le code (travail des enfants, travail forcé ou de prisonniers, falsification du produit d’origine) sont immédiatement abandonnés.

Dans la dernière année, l’entreprise a fortement investi dans la mise en place de programmes de conformité et de vérification en faisant appel à des tierces firmes de vérification. Dans ce sens, il n’est pas nécessaire de remplacer les sociétés de vérification indépendantes par un programme employant des organismes religieux, des droits humains et des travailleurs locaux.

L’entreprise ne publie pas les détails de ses vérifications pour des raisons juridiques et de concurrence.

Analyse

Description de la compagnie

La Compagnie de la Baie d’Hudson (CBH) est une entreprise canadienne se spécialisant dans le secteur du commerce de détail. L’entreprise exploite principalement deux grandes chaînes de magasins, La Baie et Zellers. Pour réagir face à l’importance grandissante des marques dans les choix des consommateurs, l’entreprise déclare dans son dernier rapport annuel : « Bientôt la marque prendra de l’importance. Pour réagir à cette tendance, la CBH a accéléré ses efforts dans le but d’établir des marques maison et exclusives qui offrent des articles de la même qualité que les marques nationales[…] La Baie renforce sa position dans les marques internationales connues dans les grands centres urbains du Canada […] ». (CBH, Rapport annuel 2001).

À cet effet, plusieurs marques maison sont d’ailleurs vendues dans les deux grandes chaînes de magasins : Truly, Cherokee, Wabasso (Zellers) et Mantles, ToGo (La Baie). Parmi les marques internationales connues, Liz Claiborne est vendue chez La Baie et Phillips-Van Heusen chez Zellers.

Récemment, dans une entrevue accordée au Globe and Mail, le président de la CBH a affirmé que ses chaînes de magasins se distinguent de leurs concurrents, Wal-Mart, K-Mart et Sears, en raison des produits de marque vendus : «we can win on products […] Zellers carries better-designed and more unique products»¹. Cette stratégie de positionnement sur la base des marques maison semble aussi arriver à un moment où les ventes de vêtements de l’entreprise ont été les plus durement touchées : La Baie a subi une baisse de 6,4 % des ventes de vêtements en 2000, alors que Zellers a aussi vu ses marges rétrécir en raison de la baisse des ventes de vêtements. (CBH, Rapport annuel 2001).

Cependant, comme nous allons le voir dans ce qui suit, cette nouvelle stratégie de l’entreprise va requérir aussi la mise en place de meilleures pratiques sociales dans le but de faire face à ses nouveaux concurrents que sont les entreprises à marque.

Le code de conduite de l’entreprise

Dans la circulaire de direction, le conseil d’administration déclare que l’entreprise possède un code de conduite reconnu comme étant parmi les meilleurs de l’industrie. Examinons d’abord ce code.

Le code de conduite de l’entreprise est conforme, à quelques nuances près, aux principes fondamentaux de l’Organisation internationale du travail (OIT) en ce qui concerne les principes suivants :

1. Le travail des enfants. Le code de la CBH prévoit, conformément à la convention 138 de l’OIT², un âge minimum de travail équivalant à 15 ans, 14 dans les cas où la loi du pays le permet, ou l’âge de la scolarité obligatoire.

Le code de La Baie fait aussi référence à la convention 182 de l’OIT³ sur l’élimination des pires formes du travail des enfants en fixant l’âge minimum de travail, sous des conditions dangereuses pour la santé et sécurité, à 18 ans. L’entreprise dit aussi appuyer les programmes d’apprentissage en milieux de travail.

2. La discrimination en emploi. L’entreprise dit favoriser les partenaires commerciaux qui ne pratiquent pas la discrimination en emploi sur la base du «sexe, de la race, de la religion, de l’âge, d’incapacité, d’orientation sexuelle, de nationalité, d’opinion politique, d’activité syndicale, d’origine sociale ou ethnique, ou d’appartenance à un organisme légal». Cependant, en comparaison avec la convention 111 de l’OIT⁴, l’entreprise omet de mentionner la discrimination sur la base de la couleur.

3. Le travail forcé. Le code de l’entreprise prévoit, conformément aux principes de l’OIT⁵, l’interdiction du travail forcé. L’entreprise en spécifie quelques cas de figure : l’embauche de prisonniers ou de personnes liées par un contrat d’apprentissage, une dette ou autrement.

Mais, le plus important point de non-conformité aux principes fondamentaux de l’OIT concerne la liberté d’association et de négociation collective. Dans le code de conduite de l’entreprise, sous le principe liberté d’association et de négociation collective, on peut lire : « les pratiques de gestion doivent respecter le droit des employés de faire partie d’une association et d’avoir recours à la négociation collective, là où ce droit est applicable». Contrairement aux conventions 87 et 98 de l’OIT⁶ sur la liberté d’association et la négociation collective, la reconnaissance de ces principes par l’entreprise est conditionnelle aux lois nationales.

Bien sûr, le respect des lois locales, reconnu comme étant un préalable par la plupart des codes de conduite adoptés par les entreprises, est essentiel pour les entreprises ayant des opérations internationales. Cependant, dans certains pays où les lois locales ne respectent pas les principes reconnus par l’OIT comme étant fondamentaux pour les droits du travail⁷, l’engagement des entreprises à reconnaître ces principes peut souvent déboucher sur la mise en place de moyens alternatifs de conformité. Par exemple, en Chine, seule l’appartenance à un syndicat, All China Federation of Trade Unions (ACFTU), est officiellement reconnue par la loi et il est interdit, de par la Constitution, de participer à toutes activités de grève. Cependant, certaines entreprises, à l’exemple de Reebok, qui se sont engagées clairement auprès des investisseurs et consommateurs à reconnaître le principe de la liberté d’association, ont réussi à mettre en place des moyens parallèles d’association dans leurs usines de production en Chine (mise en place de comités de travailleurs avec élection des représentants).

Cette faiblesse dans le code de conduite de l’entreprise est importante, car la compagnie, en se positionnant comme une entreprise à marque dans le secteur du vêtement, concurrence maintenant des entreprises qui ont dû, durant ces dernières années, rendre conforme leur code de conduite à tous les principes fondamentaux de l’OIT afin de répondre aux nombreuses pressions émanant des investisseurs et des consommateurs.

Certaines de ces marques sont d’ailleurs vendues chez La Baie et concurrencent ainsi, non seulement ses propres marques à travers le ratio qualité/prix, mais aussi l’image de ses marques maison. C’est le cas, comme nous l’avons mentionné plus haut, de Liz Claiborne et Philip VanHeuzen, toutes deux membres de l’organisme de certification Fair Labour Association, dont les normes sociales sont basées sur tous les principes fondamentaux de l’OIT.

Enfin, les principes fondamentaux de l’OIT sont devenus des références normatives importantes dans le but d’évaluer les politiques de travail mises de l’avant par les entreprises. À titre d’exemple, ces principes ont été adoptés par plusieurs investisseurs, tels que CalPERS, ainsi que des organisations telles que l’OCDE dans son document «Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales», le Global Compact mis sur pied par les Nations Unies et auquel des centaines d’entreprises ont déjà adhéré, des organismes de certification et d’accréditation sociale, tels que le Social Accountability 8000 à travers lesquels des centaines d’usines ont déjà été certifiées dans les pays en voie de développement. Au Canada, Gildan Inc., une entreprise québécoise dans le secteur de la confection et de la commercialisation de vêtements de sport, a récemment annoncé qu’elle allait adopter le code de conduite SA 8000⁸, reconnu comme étant un des meilleurs de l’industrie.

La conformité au code de conduite

L’entreprise fait actuellement affaire avec la firme de vérification externe KPMG, engagée également pour effectuer les vérifications comptables. Les vérifications sociales effectuées par des firmes de vérification comptable ont été, à plusieurs reprises, critiquées dans le passé en raison du conflit d’intérêts qui peut résulter de la relation de consultation financière qu’elles entretiennent avec les entreprises. D’ailleurs la Securities and Exchange Commission (SEC) s’est prononcée récemment sur l’indépendance des firmes de vérification en reconnaissant son importance pour les investisseurs⁹.
Ceci d’autant plus que le recours des entreprises à des firmes de vérification indépendantes est devenu aujourd’hui la norme dans le secteur du vêtement. Certaines entreprises qui ont adhéré à des codes de conduite tels que le SA 8000 ou le Fair Labour Association (FLA) engagent les firmes de vérification indépendantes accréditées par ces organismes dans le but de procéder à des vérifications sociales. Le SA 8000 requiert d’ailleurs de la part de ces firmes accréditées qu’elles consultent les ONG, syndicats et experts locaux dans le processus de vérification. D’autres entreprises, comme Gap et Liz Claiborne, ont participé à la formation de groupes de vérification indépendants, dont ont fait partie divers membres d’organisations de droits de la personne, de droits du travail et de jésuites¹⁰. Selon les proposeurs, en dépit de ce qu’affirme le conseil d’administration de la Compagnie de la Baie d’Hudson, la proposition ne suggère aucunement que les firmes de vérification externes et indépendantes soient remplacées par des groupes religieux ou des ONG, mais bien que ces groupes, détenant une expertise sur les problèmes locaux, soient consultés au cours de la vérification.

Contactés par téléphone¹¹, les représentants de l’entreprise disent avoir engagé la firme californienne de vérification Cal Safety Compliance Corporation (CSCC)¹² en octobre dernier, dans le but d’effectuer une enquête dans une usine au Lesotho (voir ci-dessous). Cependant, l’entreprise refuse de déclarer officiellement si cette firme sera désormais le nouveau vérificateur externe et indépendant de l’entreprise, mais, dans la section conformité du code de conduite de l’entreprise, KPMG est encore mentionnée comme étant la firme de vérification officielle de la compagnie.

Malgré ce que soutenait l’entreprise dans la circulaire de direction de 2001 et ce qu’elle affirme encore une fois aujourd’hui sur la non-nécessité de mettre en place des structures de vérification indépendantes, en lien avec des experts locaux¹³, les récentes révélations sur les conditions de production de ses sous-traitants au Lesotho viennent, encore une fois, soulever un doute quant à l’efficacité réelle des programmes de conformité de l’entreprise.

En effet, dans l’année 2001, un cas de non-conformité au code de conduite de la CBH au Lesotho, hautement médiatisé¹⁴, a fait l’objet d’une campagne de mobilisation importante, aussi bien du côté des ONG que des investisseurs. Expliquons brièvement les faits. En janvier 2001, le SOMO¹⁵ (center for Research on Multinational Corporations), ainsi que le TURP¹⁶ (Trade Union Research Project) ont mené une étude sur l’industrie du textile dans trois pays situés dans le sud de l’Afrique, dont le Lesotho. Cette étude¹⁷ dévoilait entre autres des violations des lois nationales et conventions internationales telles que :

les comportements antisyndicaux : pressions exercées sur les travailleurs dans le but d’empêcher la syndicalisation, renvois illégaux pour cause de participation à des manifestions prosyndicales ou pour avoir affiché ouvertement sa sympathie envers le syndicat au travail (en portant des casquettes ou t-shirts à l’effigie syndicale) ;

travail supplémentaire forcé ;

discrimination à l’endroit des femmes enceintes ;

longues journées de travail ;

etc.

Cette étude dévoilait aussi les noms de quelques acheteurs, tels que Gap, Wal-Mart et K-Mart.

Les allégations de ce premier rapport, dont le contenu avait été rapporté dans un média africain, Public Eye, et sur lequel les chercheurs avaient déclaré : «Slavery, abolished in the 19th Century in the rest of the world, is alive, well and kicking in the Lesotho Textile Industry », ont poussé le ministère du Travail du Lesotho à conduire sa propre enquête en avril 2001. Les résultats de celle-ci sont venus confirmer plusieurs éléments relevés dans le premier rapport, à savoir les violations de la liberté syndicale en vertu de la loi nationale et des conventions de l’OIT, travail supplémentaire forcé, violations à la santé et sécurité, etc.

Sur la question de la liberté d’association, le rapport du Ministère fait, entre autres, référence au respect des conventions de l’OIT par les entreprises : « Although victimisation is very difficult case to prove, majority of the companies do directly and indirectly influence their employees to refrain from forming or joining trade unions of their own choice. […] we therefore recommend that the Labour Commissioner should again remind all the companies that according to section 6 of the Labour Code and Conventions 87 concerning freedom of association and protection of the right to organise and convention 98 concerning the right to organise and collective bargaining (of which Lesotho is a signatory) employee should be free to form and join trade unions of their own choice and to bargain collectively ».

En septembre 2001, le groupe Ethical Trading Action Group (ETAG)¹⁸ est informé de la production de deux marques privées de la Compagnie de la Baie d’Hudson, à savoir Cherokee (vendue chez Zellers) et Truly (vendue chez La Baie), dans trois différentes usines situées au Lesotho¹⁹. Avertie par le groupe ETAG des résultats des différents rapports en octobre 2001, la CBH s’engage à enquêter sur ces allégations et à informer le groupe ETAG des résultats ainsi que des mesures prises afin de corriger la situation. En novembre 2001, l’entreprise informe le groupe ETAG qu’une enquête a bien été effectuée à l’une des usines par une firme indépendante, dont elle dévoilera plus tard le nom (CSCC), et que les résultats seraient dévoilés à l’intérieur de quelques semaines. Cependant, ces résultats et les actions correctives mises en place n’ont jamais été dévoilés. Le groupe ETAG décide alors de rendre publique sa propre enquête en mars 2002, un rapport confirmant les nombreuses allégations sur les violations des droits des travailleurs dans les trois usines au Lesotho²⁰.

Même si, à la mi-mars 2002, un protocole d’entente²¹ a été signé entre les représentants de l’une des usines sous-traitantes de la Compagnie de la Baie d’Hudson, l’usine Sun Textiles, et le syndicat Lesotho Clothing and Allied Workers Union (LECAWU), l’entreprise refuse de dévoiler si elle a joué un rôle dans la signature de cette entente. Disons enfin que cette entente, saluée par la plupart des ONG et intervenants, n’a toujours pas donné lieu à une reconnaissance du syndicat , qui a réussi à recueillir l’adhésion de 80 % des travailleurs²³.

Disons enfin que, récemment, un incident s’est produit dans une des usines fournisseurs, Nien Hsing Garment factory, au cours duquel une employée a été blessée physiquement (avec une paire de ciseaux) par son employeur. Selon l’employée, elle a été visée par son employeur pour avoir fait part, à plusieurs reprises, des plaintes de ses collègues auprès de la direction. Pour la direction, il s’agit là d’un accident. Une enquête est actuellement menée au Lesotho.

La transparence

Dans la circulaire de direction, le conseil d’administration de l’entreprise déclare que le dévoilement des enquêtes de vérification pourrait avoir «une incidence négative sur la société». Pourtant, à observer les pratiques de transparence mises en place par les concurrents, cette stratégie de la non-transparence préconisée par l’entreprise constitue plutôt un désavantage compétitif.

Ce qu’ont fait les autres entreprises fabriquant au Lesotho : l’exemple de Gap

Gap achète des vêtements fabriqués dans deux usines au Lesotho²⁴. Contactée par le groupe ETAG, l’entreprise a accepté de dévoiler, au cours d’une conférence téléphonique, les résultats d’une enquête interne effectuée dans ces usines ainsi que les étapes entreprises afin de corriger la situation. D’abord, concernant les résultats de leur enquête, l’entreprise dit avoir observé les éléments suivants :

il y a un réel problème de non-respect de la liberté d’association dans les usines ;

les usines ne recensent pas adéquatement les accidents de travail ;

lorsqu’un équipement de travail est perdu, les travailleurs sont illégalement contraints de payer pour l’équipement ;

les installations de cantines sont inadéquates.

Concernant les actions correctives, les représentants de Gap disent avoir entrepris les étapes suivantes :

Ils ont proposé de faire appel à un médiateur afin de régler les conflits existants entre la direction et les syndicats. Ils ont aussi prévenu les usines que s’il n’y a pas d’améliorations dans les relations de travail, l’entreprise ne leur passera plus de commande. L’entreprise a aussi demandé le respect de la liberté d’association.

Ils ont demandé aux usines de cesser la pratique illégale qui consiste à faire payer aux travailleurs le coût des équipements de travail perdus.

Ils ont demandé aux usines de recenser les accidents de travail.

L’entreprise dit enfin vouloir échanger de l’information avec le groupe ETAG sur l’évolution de la situation dans ces usines au Lesotho.

La transparence : une nouvelle arme compétitive

Malgré ce que déclare le conseil d’administration de la Compagnie de la Baie d’Hudson, le dévoilement des résultats des enquêtes de vérification, loin de constituer un désavantage concurrentiel, est utilisé aujourd’hui comme une véritable arme économique et concurrentielle, particulièrement par les entreprises œuvrant dans le secteur du vêtement.

Au Canada, plusieurs entreprises du secteur du vêtement ont déjà commencé à se bâtir une meilleure image publique en apportant plus de transparence dans leurs pratiques sociales et en collaborant avec des ONG canadiennes. C’est le cas de Roots Canada qui, après avoir rencontré le groupe ETAG, vient de donner son accord pour dévoiler la localisation de ses usines fournisseurs et sous-traitantes actuelles. L’entreprise a aussi accepté de soutenir des propositions de modification du Textile Labelling Act, formulées par le groupe ETAG, qui pourraient entraîner l’obligation pour les entreprises du vêtement d’inscrire les sites où sont fabriqués leurs produits dans une base de données fédérale, accessible au public.

De même, Mountain Equipment Co-op (MEC), un détaillant de vêtements sport doté d’une philosophie environnementaliste, a, pour sa part, accepté de confier la vérification externe des conditions de travail dans ses usines fournisseurs à la firme américaine de vérification sociale Verité. L’entreprise a aussi promis à l’ETAG de rendre publics des résumés de tous les rapports de vérification de Verité. Enfin, au mois de mars dernier, l’entreprise Gildan a invité les membres de Maquila Solidarity à accompagner les dirigeants de l’entreprise au Honduras, où elle possède quatre usines de fabrication de t-shirts, afin de discuter des conditions de travail prévalant dans ces usines et de rencontrer d’autres ONG locales.

Aux États-Unis, plusieurs entreprises ont commencé à rendre disponibles des informations sur leur processus de vérification ainsi que les conditions de travail prévalant chez leurs sous-traitants, sans pour autant dévoiler les noms des usines. À titre d’exemple, l’entreprise Nike, dans une section consacrée à la responsabilité sociale sur son site Internet , a rendu publics plusieurs rapports de vérification effectuée auprès de ses sous-traitants. L’entreprise dévoile aussi sur son site Internet²⁵ des profils sur des conditions de travail prévalant chez ses sous-traitants par région et par pays. De plus, dans un document consacré aux pratiques de travail, l’entreprise revient sur les violations des droits des travailleurs révélées par les médias chez ses sous-traitants dans plusieurs pays et discute des leçons tirées par l’entreprise au terme de son programme de vérification (ex : travailler plus en concert avec les experts et ONG locaux), ainsi que des actions correctives apportées. Enfin, Nike vient aussi de publier un rapport²⁶ sur l’implantation des principes du Global Compact, mis sur pied par les Nations Unies et auxquels l’entreprise a adhéré. Il en va de même pour d’autres entreprises comme Gap²⁷ et Liz Claiborne, dont les programmes de vérification et plusieurs rapports d’enquête sur les conditions de travail chez leurs sous-traitants ont été rendus publics.

Enfin, en avril dernier, la Fair Labor Association (FLA), a annoncé que des modifications majeures ont été apportées à ses programmes et procédures pour accroître la transparence, l’indépendance et la portée de son code de conduite²⁸.

Par ailleurs, la plupart des entreprises du secteur du vêtement produisent dans les mêmes usines fournisseurs dans les pays en voie de développement, comme le démontre le cas des usines au Lesotho. Dans ce contexte, il suffit qu’une d’entre elles décide de publier son rapport d’enquête pour que les autres se trouvent dans une situation désavantageuse. De plus, aujourd’hui, la plupart des ONG réussissent à détecter les problèmes graves de violations des droits des travailleurs et dévoiler par là même le nom des usines concernées, leurs localisations ainsi que leurs acheteurs. Une entreprise, telle la Compagnie de la Baie d’Hudson, qui mise sur la confidentialité de ses usines sous-traitantes pour renforcer son avantage concurrentiel est, dans ce sens, plus à risque face aux éventuelles révélations médiatiques.


Conclusion

L’analyse des pratiques sociales de la Compagnie de la Baie d’Hudson permet de voir que le comportement social de l’entreprise est bien en deçà de ceux de ses concurrents en ce qui a trait :

au code de conduite de l’entreprise et au non-respect des principes fondamentaux de l’OIT concernant plus particulièrement le respect de la liberté d’association et de négociation collective ;

les pratiques de conformité, à travers une structure de vérification extérieure et indépendante ;

la transparence, pour ce qui est du dévoilement des enquêtes de vérification, spécialement aux investisseurs.

La conformité aux principes fondamentaux de l’OIT et des pratiques plus transparentes sont d’autant plus importantes pour l’entreprise qu’elle tient à consolider son image de marque auprès des consommateurs et concurrencer des entreprises à marque avec des normes et pratiques sociales plus élevées. De plus, ces entreprises misent aujourd’hui sur une certaine transparence afin de se positionner face à leurs concurrents et s’attirer la sympathie des groupes de pression.

Enfin, l’image négative projetée de l’entreprise à la suite des révélations d’ONG, comme dans le cas du Lesotho, pouvant mener à des poursuites de la part de travailleurs ou à des campagnes de boycottage organisées par les groupes de consommateurs, constitue un risque financier pour les investisseurs. Une étude effectuée par Jeff Frooman, de l’Université de Pittsburgh, démontre qu’une perte importante de la valeur des actions peut survenir lorsque les entreprises sont impliquées dans des pratiques sociales illégales ou irresponsables²⁹. Ceci est particulièrement vrai dans le secteur du textile où des problèmes reliés à des violations des droits des travailleurs sont particulièrement fréquents.

Recommandation de vote : pour la proposition

Date de l’assemblée annuelle : 22 mai 2002

Proposeurs : Working Enterprises Ltd., United Investment Counsel, Real assets Investment Management et Régime complémentaire de retraite du Syndicat des Pompiers du Québec (Section Locale LaSalle/Verdun).

Notes

1. Marina Strauss, Repeat after me : «Zellers is no Kmart», Globe and Mail, vendredi 26 avril 2002.
2. Selon la convention 138 de l’OIT sur l’âge minimum en emploi, il est dit que cet âge «ne devra pas être inférieur à l'âge auquel cesse la scolarité obligatoire, ni en tout cas à 15 ans […]Nonobstant […] tout membre dont l'économie et les institutions scolaires ne sont pas suffisamment développées pourra, après consultation des organisations d'employeurs et de travailleurs intéressées, s'il en existe, spécifier, en une première étape, un âge minimum de 14 ans.
3. La convention 182 interdit les pires formes d'emploi, telles que la prostitution, l'esclavage et tout emploi nuisible à la santé et sécurité, pour les enfants de moins de 18 ans.
4. La convention 111 de l’OIT interdit les actes de discrimination en emploi, c’est-à-dire «toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, qui a pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité de chances ou de traitement en matière d'emploi ou de profession » (article 1).
5. Les conventions C29 et C105 interdisent le recours au travail forcé sous toutes ses formes.
6. La convention C87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical stipulant que : «les travailleurs […] ont le droit sans autorisation préalable, de constituer des organisations de leur choix, ainsi que celui de s’affilier à ces organisations […] d’élire librement leurs représentants, d’organiser leur gestion et leur activité, et de formuler leur programme d’action» (articles 2 et 3).
La convention C98 sur le droit d’organisation et de négociation collective stipule le droit des travailleurs de « bénéficier d’une protection adéquate contre tout acte de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté syndicale […]» (article1) et la prise de mesures nécessaires pour «encourager et promouvoir le développement et l’utilisation les plus larges de procédures de négociation volontaire de conventions collectives […]» (article 4).
7. Créée en 1919 et ayant adopté plus de 180 conventions, l’OIT, une organisation tripartite composée de représentants d’États (175 États membres), d’employeurs et de travailleurs, considère huit principes fondamentaux du travail comme étant des préalables à tous les autres dans l’amélioration des conditions de travail. Ces principes sont les suivants : la liberté d’association et la négociation collective (conventions 87 et 98 ratifiées par 139 et 151 pays), l’élimination du travail forcé (conventions 29 et 105 ratifiées par 160 et 155 pays), l’élimination de la discrimination en emploi (conventions 100 et 101 ratifiées par 157 et 155 pays) et enfin l’élimination du travail des enfants (conventions 138 et 182 ratifiées par 116 et 117 pays).
8. J. Ravensebergen et M. Verhaeghe, Montreal Gazette, samedi le 26 janvier 2002.
9. Voir http://www.socialfunds.com/news/article.cgi/article758.html
10. En 1996, des travailleurs de l’usine Mandarin International, située au El Salvador, se sont plaints auprès d’une ONG locale d’abus dont ils avaient fait objet au travail. À la suite de cet incident, Gap a accepté la formation d’un groupe de vérification indépendant dont ont fait partie divers membres d’organisations de droits de la personne, de droits du travail et de jésuites. Ces organismes étaient très respectés par leur communauté et leur implication dans le processus de vérification a donné beaucoup de crédibilité à la démarche entreprise par Gap. De même, en 1997, l’entreprise Liz Claiborne a mis sur pied un système de vérification indépendant par l’entremise d’une ONG locale, afin de vérifier deux usines sous-traitantes situées au Guatemala. Ces démarches de vérification ont donné lieu à la publication de rapports publics.
11. Tammy Smitham, Compagnie de la Baie d’Hudson, Relations avec les médias.
12. CSCC est une firme américaine se spécialisant, entre autres, dans la vérification des normes sociales et environnementales des entreprises. C’est aussi une firme accréditée afin d’effectuer les vérifications des codes de conduites Fair Labour Association (seulement aux États-Unis) ainsi que le Worldwide Responsible Apparel Production (WRAP). Selon le Maquila Solidarity, elle a déjà été embauchée par la firme Wal-Mart afin d’effectuer une vérification d’une usine fournisseur en Chine, une vérification qui s’est avéré controversée car CSCC n’a pas pu relever certaines violations graves commises sur les travailleurs.
13. Là-dessus les proposeurs insistent que malgré ce qu’affirme le conseil d’administration de la compagnie dans la circulaire de direction, la proposition ne suggère aucunement que les firmes de vérification externes et indépendantes soient remplacées par des groupes religieux ou des ONG, mais bien que ces groupes, détenant une expertise sur les problèmes locaux, soient consultés au cours de la vérification.
14. Toronto Star (5 mars 2002: Steven Theobald), Now Magazine (14 mars 2002: Adra Vasil) et Washington Times (12 avril 2002: Zachary Wales).
15. Groupe de recherche européenne financée par la Commission européenne.
16. Groupe de recherche situé en Afrique du Sud.
17. Cette étude a été commandée par le syndicat du textile ITGLWF (International Textile and Garment Workers) de la région Afrique ainsi que le Clean clothes Campaign (une coalition européenne de consommateurs et des groupes de droits de la personne formée autour de la question des ateliers de misère dans l’industrie du textile).
18. Le groupe ETAG, une coalition canadienne de défense des droits des travailleurs dans les pays en voie de développement, est composé du : Congrès du travail canadien, UNITE, le Fonds humanitaire des métallos, Ten days for Global Justice, Conseil canadien pour la coopération internationale et Maquila Solidarity Network.
19. Les usines Sun Textiles, Nien Hsing et C&Y Garments.
20. Le rapport fait état, entre autres, de violations de la liberté d’association (renvoi de leaders syndicaux), de longues semaines de travail (75 heures/semaine), violations des normes de santé et sécurité, recours au harcèlement physique et verbal, etc. Voir www.maquilasolidarity.org
21. L’accord comprend les points suivants : le droit de porter des vêtements identifiés au syndicat sur les lieux de travail ; la reconnaissance du fait que les délégués syndicaux puissent défendre les griefs des travailleurs ; la création d’un comité conjoint sur la santé et la sécurité au travail ; le droit pour les travailleurs de consulter un médecin quand ils sont malades durant leurs heures de travail et l’accord de la compagnie pour transporter les travailleurs malades à l’hôpital immédiatement ; l’amélioration des installations sanitaires de l’usine et de leur accès ; l’engagement de la direction à ne pas refuser injustement des permissions exceptionnelles, pour des raisons familiales, aux travailleurs ; et la prise en compte de l’ancienneté lors des licenciements.
22. Bob Jeffcott, Maquila Solidarity Network.
23. Selon le code du travail du Lesotho, le syndicat a un droit de représentation lorsqu’il obtient l’adhésion de 50 % des travailleurs.
24. C&Y Garments (PTY) LTD et Nien Hsing (PTY) LTD. Voir le rapport publié par ETAG: www.maquilasolidarity.org.
25. www.nikebiz.com
26. www.globalcompact.org
27. Voir www.theglobalalliance.org
28. communiqué de presse de la Fair Labor Association, 9 avril 2002.
29. Étude citée par Peter Chapman, document de support à la proposition visant Sears, mars 2002 (Jeff Frooman, «Socially irresponsible and illegal behaviour and shareholder wealth» Business and Society, septembre 1997, pp.221-249).

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