Les codes de travail : pour mieux juger les comportements sociaux des entreprises

Face à la mondialisation et la libéralisation de l'économie, les gouvernements et les institutions internationales peuvent difficilement réguler les pratiques de production à l'échelle mondiale, particulièrement dans les pays du Sud. Pour plusieurs, l'adoption par les entreprises d'un code de travail est perçue comme un moyen important d'établir et de faire respecter des normes minimales de travail et ceci au-delà des frontières nationales . C'est dans cette optique que des campagnes importantes sont organisées depuis une dizaine d'années par des actionnaires, des ONG, des organisations syndicales, religieuses et de droits de la personne afin de presser les entreprises à se doter d'un code de travail, spécialement pour leurs sous-traitants.

Un code de travail constitue dans ce sens un engagement public pris par les entreprises face à la société. Les codes peuvent traiter d'un ensemble de principes concernant essentiellement la protection des droits sociaux des travailleurs. Certains codes s'appliquent aux activités de l'entreprise et d'autres plus particulièrement aux sous-traitants qui remplissent des tâches dans la chaîne de production. Mais quels sont les différents codes utilisés par les entreprises et jusqu'à quel point nous permettent-ils de juger des conditions de travail dans les pays du Sud ?

Plusieurs entreprises, principalement dans le secteur des vêtements, ont développé leurs propres codes de travail. Les codes internes contiennent souvent des références aux principes reconnus par l'Organisation Internationale du Travail tels que l'abolition du travail forcé, l'abolition du travail des enfants, la santé et sécurité, la non-discrimination basée sur la race et le sexe, etc. Cependant, ces codes ont souvent été critiqués pour ne pas tenir compte de toutes les normes de l'OIT, telle la liberté d'association. Par exemple, dans le secteur des vêtements, seules quelques entreprises, comme Reebok et Levi Strauss, reconnaissent la liberté d'association dans leurs codes . De même, ces codes n'obligent pas les entreprises à divulguer des informations sur leurs activités publiquement. Par ailleurs, certains codes ne contiennent pas de clauses spécifiques concernant la vérification indépendante et le suivi des activités de leurs sous-traitants dans les pays du Sud. Malgré ces limites, l'existence de ces codes internes a permis aux actionnaires et aux différentes organisations d'exercer des pressions sur les entreprises dans le but de renforcer leurs codes et de les faire respecter par leurs sous-traitants. Par exemple, le respect des normes de l'OIT a fait l'objet de campagnes d'actionnaires importantes organisées par les caisses de retraite et des regroupements religieux comme dans le cas de Sears Canada et de la Baie. De même, des entreprises telles que Reebok et Matel ont fait appel à une firme de vérification indépendante, Verité, afin de vérifier les activités de leurs sous-traitants.

Mais il existe aussi des codes de travail sectoriels et multientreprises auxquels les entreprises peuvent adhérer. Ces codes permettent de répondre à plusieurs limites posées par les codes internes. Aujourd'hui, de plus en plus d'entreprises sous-traitantes produisent pour plusieurs entreprises multinationales et la diversité des codes rend leur application très difficile. De même, les entreprises se montrent en général assez réticentes à adopter des codes plus rigides que leurs compétiteurs. Par ailleurs, les codes internationaux impliquent souvent l'ensemble des "stakeholders ", tels que les ONG, des employés, des syndicats, des groupes communautaires, des actionnaires ainsi que des gouvernements dans leur conception et leurs vérifications. Dans ce sens, loin de constituer un outil hégémonique, ces codes sont souvent le résultat d'une collaboration Nord/Sud. Les codes sectoriels ont aussi pour avantage de faire respecter au minimum les normes de l'OIT et de contenir dans leur majorité des normes concernant la vérification indépendante ou la publication de rapports publics ainsi que l'adoption de mesures correctives en cas de non-respect du code par les sous-traitants. Enfin, ces codes incluent des normes sur la divulgation publique d'informations par les entreprises.

Ces codes sont parfois des initiatives gouvernementales comme c'est le cas dans le secteur des vêtements du code du Fair labor Association, une organisation à but non lucratif mise sur pied à l'instigation du président américain Bill Clinton en 1996 et regroupant des organisations de droits de la personne et des ONG asiatiques, des organisations religieuses, syndicales et de défense des consommateurs, des entreprises telles que Nike, Reebok, Liz Claiborne, etc. Cependant, plusieurs organisations syndicales, telle l'AFL-CIO, et religieuses, comme le Interfaith Center on Corporate Responsability, se sont retirées de l'organisation en raison, entre autres, de l'absence de normes portant sur le versement d'un salaire de subsistance. Toujours dans le secteur des vêtements, le code SA 8000 a été une initiative du Council on Economic priorities Accreditation Agency, un organisme de recherche à but non lucratif, et a aussi impliqué des organisations syndicales et des ONG. Ce code a l'avantage d'aller encore plus loin que les normes de l'OIT en faisant référence au versement d'un salaire suffisant pour subvenir aux besoins des employés contrairement au FLA qui se limite au respect des lois locales en matière salariale. Enfin, certains codes sont l'initiative de consommateurs comme dans le cas des universités américaines avec le Workers Rights Consortium (WRC), créé par le United Student Against sweatshops et développé afin d'encadrer l'achat de produits par les universités.

En 1997, l'Organisation des Nations Unies, en partenariat avec le CERES , des entreprises et des ONG, a mis sur pied le Global Reporting Initiative (GRI). Le GRI n'est pas un code de conduite en tant que tel, mais il a pour mission de développer des directives applicables mondialement qui permettent aux entreprises de produire des rapports sur leurs performances économiques, sociales et environnementales. Le GRI se veut un modèle de transparence et demande aux entreprises partenaires de divulguer publiquement les actions posées afin d'appliquer les principes du GRI.

Au Canada, une des initiatives importantes pour créer un code de conduite autour du groupe Ethical Action (ETAG) a échoué. Le ETAG regroupant des organisations syndicales, religieuses et des ONG s'est associé avec le Conseil des détaillants canadiens, dont les entreprises Sears et la Baie, dans le but de mettre sur pied un code de travail canadien. Après une année de négociation , les parties en présence n'ont pas réussi à atteindre un consensus en raison du refus du Conseil des détaillants de reconnaître la liberté d'association et de négociation collective ou d'inclure des références aux normes de l'OIT. Il faut dire que le tiers des vêtements importés aux Canada a été fabriqué en Chine, ce qui rend les entreprises canadiennes réticentes à parler d'enjeux tels que la liberté d'association. Les entreprises canadiennes, dont la Baie et Sears, n'ont-elles pas manqué là une bonne occasion d'assumer leurs responsabilités sociales ?

Malgré leurs limites, les codes de travail peuvent constituer une référence importante pour juger les comportements sociaux des entreprises dans la mesure où ils permettent de vérifier le respecter les normes de travail internationales reconnues. À défaut d'adhérer à des codes sectoriels ou multientreprises, les entreprises peuvent néanmoins rendre leurs codes de travail plus compatibles avec les exigences en matière de vérification et de normes internationales de travail et d'une manière générale avec les valeurs sociales des citoyens.

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